• Zoé Talon

Comment améliorer le parcours collaborateur pour créer une expérience de dingue ?

“Non mais c’est pas toi, c’est moi…” 💔

Ils vous quittent après 1 ou 2 ans et vous ne comprenez toujours pas pourquoi ? Cet article est fait pour vous.


Il y a quelques semaines, j’ai eu le plaisir d’interviewer Angélique de Taddeo, Employee Experience & Culture Manager chez AB Tasty, sur un sujet qui nous tient toutes deux à coeur : Les clefs d’une expérience collaborateur réussie. Quelques jours plus tard, Charles Thomas, Paul Guillemin et Pierre Mugnier, Co-fondateur de Comet, Fretlink et Side, venaient partager leurs expériences en tant que co-fondateur et CEO à la formation Lion du Samedi.

Cet article est un condensé de tous les conseils inspirants qu’ils ont pu me partager et de ce que nous mettons nous aussi en oeuvre chez Maria Schools. 💖 Quand AB Tasty, Comet, Fretlink ou Side ont été créés, les choses étaient simples : avec seulement quelques employés, la communication était facile, et les défis de démarrage ont soudé l’équipe. Quelques employés plus tard, garder la même atmosphère devient de plus en plus challengeant. Alors même s’ils vous disent que “c’est pas vous, c’est eux”, il y a peut-être quand même quelques pratiques à améliorer ;)

Le recrutement : Coup de foudre à Notting Hill?

L’expérience collaborateur commence avant même que la future recrue ne soit arrivée dans vos locaux. De la même manière qu’un client va aller consulter les avis sur votre entreprise, une personne intéressée pour vous rejoindre ira consulter des sites tels que Glassdoor pour se faire une opinion. Veillez donc à votre image en ligne ! ;)

✨ Les bonnes pratiques :

  • Avant l’onboarding, recruter avec transparence ! Cela peut paraître bateau mais la cohérence entre la fiche de poste et la réalité terrain est primordiale pour que les collaborateurs ne passent pas de la lune de miel à une rupture de période d’essai au bout d’un mois.

  • Pour un onboarding réussi, on vous recommande d’interagir avec la nouvelle recrue avant le jour de sa prise de poste effective. C’est ce qu’on appelle l’étape de « pré-boarding ». Cela peut passer par exemple par une personnalisation plus poussée de la lettre de promesse, cela valorisera le candidat en lui donnant un sentiment d’exclusivité : effet wahou garanti !


📈 Comment mesurer l’efficacité du process ?


Via les notes en ligne des entreprises (ex : Glassdor)

L’intégration ou onboarding : la "lune de miel"

Ca y’est ! Ils ont dit oui ! Félicitations vous avez recruté les perles rares que vous recherchiez. Mais ce n’est pas fini. Si vous ne voulez pas que vos nouveaux collaborateurs regrettent leur choix, il vous faudra les accompagner, et bien, dans leurs premiers pas dans l’entreprise.

✨ Les bonnes pratiques :


  • Annoncer publiquement leur arrivée aux équipes : a minima un petit message d’accueil, ou pour les plus généreux, un petit déjeuner d’accueil avec toute l’équipe pour souhaiter la bienvenue !

  • Dès leur arrivée, prévoir un circuit de présentation auprès des différentes équipes afin que chaque collaborateur explique son rôle et ses missions et que cela permette de créer du lien entre les différents collaborateurs.

  • Préparer un kit d’Onboarding : livre d’accueil, fournitures et goodies, équipements nécessaires etc.. Chez Maria Schools, nous utilisons Notion pour rendre accessibles toutes les informations essentielles de l’entreprise (trombinoscope, process, documents incontournables…) En plus de ce notion, nous avons créé une formation en ligne que les nouvelles recrues peuvent suivre à leur rythme. Elle se déroule sur notre plateforme E-learning, afin de vivre l’expérience de formation Maria et de découvrir notre produit.


  • Chez Comet, le traditionnel trombinoscope a été transformé en User Team Guide : un manuel d’équipe permettant de connaître plus en détail les manières de fonctionner de chacun. (type de communication, expertise de chacun, langage de la reconnaissance etc…)

  • Charles, Pierre et Paul recommandent tous les trois d’organiser des journées d’onboarding plus courtes (10h-18h max) pour permettre aux nouveaux d’assimiler toutes les informations qu’ils recevront. Ils demandent également aux nouvelles recrues de venir dans les locaux (si possible ;)) pendant la période d’onboarding pour vivre au maximum la culture de l’entreprise.

  • Mettre en place un programme de parrainage → Le fameux buddy chez Maria Schools ;) C’est LA personne qui accompagnera le petit nouveau tout au long de son onboarding, il ne parle pas de point opérationnel mais de la culture et de la vie de l’entreprise, il est généralement d’une équipe totalement différente.

  • Enfin, après 1 mois au sein des équipes, les nouvelles recrues sont invitées à rédiger un rapport d’étonnement pour nous permettre d’avoir un point de vue extérieur et neuf sur notre entreprise, mais également d’améliorer notre onboarding au fur et à mesure.

  • Bien évidemment, certaines de ces bonnes pratiques sont plus compliquées à mettre en place selon la taille de l’entreprise. Pour des onboardings de “masse”, Angélique conseille de créer des canaux de communication avec toutes les nouvelles recrues du mois pour créer une communauté et communiquer plus simplement avec tout le monde. Chez Maria, nous favorisons les batchs de recrues pour créer du lien entre les nouveaux arrivants.


📈 Comment mesurer l’efficacité de l’onboarding ?

  • Le nombre d’embauches réussies après une période d’essai

  • L’analyse des réponses au rapport d’étonnement


La progression et le développement : dîtes non à la routine !


✨ Les bonnes pratiques :


  • C’est important de faire le bilan sur soi et se projeter dans le futur de l’entreprise. Chez AB Tasty au bout d’un an d’ancienneté, les employés sont invités à prendre une journée de repos où ils doivent s’isoler en pleine nature et réaliser un exercice d’introspection : ils appellent cela la journée de retraite.

  • Ne jamais cesser d’apprendre : Chez Maria Schools nous aidons les entreprises et chaque individu à grandir professionnellement. C’est notre raison d’être. Et c’est la raison pour laquelle tous nos employés participent à des formations. Nous demandons également à chacun de nos collaborateurs une fois par trimestre dans notre questionnaire, s’il continu d’apprendre et de grandir, s’il se sent assez challengé et quels sont ses projets / objectifs pour le prochain trimestre.


📈 Comment le mesurer ?


  • Le taux de promotion en interne

  • Les réponses à notre questionnaire

La fidélisation : l’amour véritable

✨ Les bonnes pratiques :


  • Il est très important de ne pas assumer que l’on sait comment les employés se sentent : Angélique conseille une prise de pouls régulière auprès des employés, plus proche du temps réel et en continu. Néanmoins, il faut adapter ce rythme à la capacité d’actions des entreprises. Chez AB Tasty, toutes les deux semaines, les collaborateurs reçoivent une simple question pour noter leur moral du moment et un questionnaire plus complet (40 questions) chaque trimestre. Par la suite, Angélique analyse l’ensemble des retours pour construire une roadmap d’actions à mener pour améliorer l’expérience collaborateur.

  • Ne pas attendre qu’un employé parte pour améliorer les choses : AB Tasty a mis en place les “stay” interviews : l’objectif d’un Stay Interview n’est pas seulement de savoir que vos employés aiment travailler pour vous, mais aussi de découvrir les frustrations qu’ils ont et qui pourraient les inciter à chercher un autre emploi.


📈 Comment le mesurer ?


  • Le NPS Employé : Dans quelle mesure recommanderiez-vous à des amis ou des collègues de venir travailler dans notre entreprise ?

  • Taux de roulement : Le taux de roulement révèle les capacités des organisations à retenir leurs meilleurs talents. Il mesure la durée d’ancienneté.


Le départ : Ce n’est VRAIMENT pas toi, c’est moi💖

Alors comment faire de cette étape clé un levier de performance et une opportunité de faire rayonner votre culture et vos valeurs ? Soignez les départs autant que les arrivées !

✨ Les bonnes pratiques :


  • Se poser les bonnes questions : Qui annoncera le départ, à quelle date et de quelle façon (réunion d’équipe, message Slack…) ? Annonce t-on la raison du départ ?

  • Demander à l’employé partant de réaliser un livret de passation ou un simple notion sur ses sujets en cours pour assurer de la bonne passation avec les personnes qui reprendront son travail.

  • Quelque soit le motif, le départ d’un employé peut avoir un véritable impact sur les autres employés, il ne faut pas hésiter à prendre le pouls auprès des autres employés.

  • Si le départ se fait dans de bonnes conditions, proposer de réaliser une lettre de recommandation.

  • Organiser un vrai pot de départ et accompagner le collaborateur dans sa dernière semaine.

  • Construire un réseau d’alumnis engagés.


📈 Comment le mesurer ?


  • Le nombre d’alumni à vos réseaux d’alumnis

  • Le taux de participation à vos événements d’alumnis

  • Notes sur Glassdoor

Cet article vous a plu ? Partagez le au plus grand nombre ! 💖 Merci à Angélique, Charles, Pierre et Paul pour leurs partages d’expériences !

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