Jeudi 9 février à 12H, Maria recevait Laura Driancourt, ancienne avocate en fiscalité d’entreprise et aujourd'hui Co-fondatrice de Projet Adelphité : une équipe qui établit des plans d'actions visant à créer une culture d'entreprise saine et respectueuse des minorités. Le replay est disponible ici :
Aujourd'hui, les entreprises doivent se poser les bonnes questions pour promouvoir la diversité et l'inclusion, et elles ont tout intérêt à aller au-delà des sujets obligatoires.
En effet, 57% des 18-34 estiment que leur entreprise devrait accroitre la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail (Glassdoor – The Harris Poll – 2019).
Pour y parvenir, il est important d’avoir une approche multi-dimensionnelle qui prend en compte les différents axes d'amélioration : l’égalité femmes-hommes et le handicap, la diversité ethnique et culturelle, l’inclusion des personnes LGBTQIA+, ou encore la lutte contre les discriminations sur l’apparence physique ou l’âge.
Nos biais cognitifs ne disparaîtront (malheureusement) pas demain. Plutôt que de tout miser sur le changement de chacun, et si la clé était de définir des processus clairs pour en réduire l'impact sur les différents publics de l'entreprise (collaborateurs, candidats, clients et utilisateurs) ?
1. Comment définir l’inclusion ?
On ne peut pas définir l'inclusion sans parler de diversité, et inversement.
L'inclusion, c'est faire en sorte que chaque personne, quelles que soient ses caractéristiques liées à la diversité, se sente intégrée à la société (civile mais aussi au sens de l'entreprise dans notre cas).
La diversité, c'est la prise en compte de tous les sujets qui peuvent porter à discrimination : l’égalité femmes-hommes et le handicap, la diversité ethnique et culturelle, l’inclusion des personnes LGBTQIA+, ou encore la lutte contre les discriminations sur l’apparence physique ou l’âge. En France, 25 critères de discrimination sont pris en compte par la Loi.
Comment prendre le taureau par les cornes dans son entreprise ? Certaines structures cherchent d'abord à travailler sur leur recrutement pour avoir des profils plus diversifiés, avant même de penser à travailler leurs processus d'inclusion.
Pourtant, il est nécessaire d'accompagner en même temps les collaborateurs et collaboratrices à faire preuve de plus d'inclusion en interne, pour préparer la structure à faire ce virage. De cette manière, dès l'arrivée de ces profils plus diversifiés, ceux-ci pourront se sentir pleinement inclus et intégrés à l'entreprise.
Pour contrer les biais cognitifs discriminatoires dans les entreprises (qui sont dans plus de 90% des cas involontaires), il est important d'établir des politiques dédiées à ces sujets.
2. Pourquoi aller au delà des obligations légales ? Quel est le bénéfice ?
Quels sont les bénéfices ?
Il s'agit avant tout d'une question de morale et d'éthique : on ne laisse personne sur le bas côté. Mais il existe également des avantages financiers à la diversité !
Depuis 2016, McKinsey publie une étude tous les deux ans sur la diversité et l’inclusion et son apport dans les entreprises.
Et le résultat est sans appel : Plus les profils sont diversifiés dans les équipes et dans le COMEX, plus les probabilités de sur-performance financière sont élevées.
Car trop de profils similaires dans une même entreprise est gage d'idées trop semblables, et qui ne prennent pas en compte tous les clients potentiels de l'entreprise.
À contrario, une équipe diversifiée = des profils complémentaires = de nouvelles idées = une créativité boostée et de nouvelles idées plus innovantes pour gagner des parts de marché !
Il est important de noter également qu'aujourd'hui, les candidats de plus en plus à intégrer une entreprise prônant des valeurs d'inclusion et de diversité. Ce qui constitue un critère fort d'attractivité pour le recrutement, mais également pour la rétention et la réduction du turn-over.
Un.e employé.e qui se sent bien restera plus longtemps dans l'entreprise.
3. Comment obtenir les critères concrets de mesures pour auditer l'inclusion en entreprise ?
Contrairement aux idées reçues, vous pouvez récolter des statistiques ethniques de manière (très) encadrée.
Voici les grandes règles à respecter :
Vous vous devez de respecter l'anonymat du répondant,
Toute personne doit avoir le choix de répondre ou non,
Vous ne pouvez pas imposer le choix de l'identification, c'est ce que l'on appelle l'identification personnelle ("Je me sens appartenir..." plutôt que "Je suis...").
Les entreprises ne peuvent pas conduire ces enquêtes en interne, car l'analyse de ces questionnaires serait trop révélatrice de l'identité de leurs collaborateurs et collaboratrices.
Pourquoi auditer l'inclusion et la diversité dans son entreprise ?
Seuls 9% des problèmes sont connus du management intermédiaire et 4% par le top management … alors que 74% de ces problèmes sont pourtant connus du management de proximité. (C'est la théorie de l'Iceberg de l'ignorance, posée en 1989 par Sidney Yoshida)
Faire un audit est un bon moyen d'avoir une vision 360° de tout ce qui se passe dans l’entreprise et permet aux employés de prendre conscience de l'importance du sujet.
Pourquoi est-il important de poser des processus au sein de l'entreprise concernant ces questions-là ?
L'enjeu pour les entreprises est d'anticiper tous les scénarios possibles avant même qu'ils surviennent, afin de permettre aux servies RH et aux managers de prendre des décisions rationnelles et proportionnées lorsqu'ils sont confrontés réellement à ces problèmes.
L'exemple type : l'accueil et la prise en charge d'une victime de discrimination par l'entreprise
Il est important que chaque employé considère l'entreprise comme une safe place dans laquelle il peut être écouté et soutenu. Voici comment procéder lorsqu'un.e employé.e est victime de discrimination :
- Le/la remercier pour sa confiance,
- Lui demander ce qu’il/elle veut faire,
- Lui indiquer les options et les sanctions prévues pour ce type d’agression.
➡️ Il est important de mettre en place une charte dédiée à cet effet (une sorte de règlement intérieur), qui doit être partagée à l'ensemble des employés.
4. Pourquoi inclure les personnes concernées dans les prises de décisions ?
Il est nécessaire de construire des politiques générales par rapport aux différentes des catégories d’individus dans l'entreprise. ⚠️
Exemple 1 : Aménagement des posts
Il existe une multitude de handicaps (visibles et invisibles). Demander aux personnes concernées les aménagements dont elles ont besoin est une bonne idée, mais certaines ne souhaitent pas l'expliciter à leur hiérarchie.
➡️ Recommandation : Allouer un budget à chaque salarié pour lui permettre d'aménager son poste de travail, et acheter ce dont il/elle a besoin, sans avoir à faire approuver sa demande.
Exemple 2 : Prendre le problème à la racine
Certaines personnes sont plus sujettent au burn-out que d'autres. Par exemple, les personnes souffrant de discrimination au quotidien auront tendance à vouloir prouver leur valeur, parfois même au dépens de leur santé mentale. “ Plus je suis discriminée, plus j’ai envie de prouver. “
➡️ Recommandation : prendre le problème à la racine en s'assurant d’un bon équilibre concernant la charge de travail au niveau du management de proximité, en visant à chercher l'équité entre l'ensemble des salariés.
____ S'il suffisait d'une heure pour aborder toutes les solutions à mettre en place pour améliorer la diversité et l'inclusion dans les entreprises, cela fait bien longtemps qu'elles seraient implantées. Mais finalement, en parler, c'est déjà un premier pas.